グローバル（G型）企業のように、優秀な人材が比較的容易に集まるところは、基本的にその人材マネジメントを踏襲していくことと考えています。
他方、中小企業・小規模事業者、そしてベンチャー企業（L型）にとっては、グローバル（G型）企業とは違い、人材確保・定着などの人材マネジメントを重要な経営課題として位置づけ、戦略的・戦術的にアクションを起こさないといけないと考えます。そのアクションの方向性として、私は「ダイバーシティ」戦略・戦術が必要だと考えています。
以下、Ｌ型企業が、「ダイバーシティ」を行うことが得策である理由を説明します。
中小企業・小規模企業は日本の法人数割合の９９．７％を占め、日本全体の雇用の約８割を占め、中小企業基本法でも謳っていますが、我が国経済の活力の源泉だと謳われています。
そして、これらのＬ型企業はＧ型企業と比べて地方に多く存在しているのが一般的な特徴で、ＤＸの推進などにおいて伸びしろが多い点とグローカルな社会課題が多い点という意味で、地方創生の課題解決を中心とした日本経済再生計画のカギを握るコアな存在だと考えます。
しかし、Ｌ型企業の経営課題の一番の問題には「人材不足、人材確保」という恒常的で深刻な問題があります。
中小企業・小規模企業、そして同じカテゴリーに入れて議論してよいかについて議論があるところですが、ベンチャー企業も人手不足・確保問題は、深刻な経営課題になっています。
細かく考察すると、新卒、新人社員が採用できないだけの問題ではありません。人材業界では通説になっていますが、中小企業・小規模企業に入社すると、入社３年目位で退職していく人が多くいるということです（ベンチャー企業は違うと考えます）。この意味で、まずは退職させないようにすることが必要であります。
同時に新規採用できるように、中小企業・小規模企業の経営者、そしてベンチャーの経営者は、潜在的な労働者や現在の従業員に対して、自社が如何に魅力ある働き先なのかを提案することなどが必要となってくると思います。
このように色々と課題が山積みですが、人材確保・定着という点のコアな解決方法ということに関して言えば、成功している企業に学ぶということが重要だと考えます。
中小企業・小規模事業者だけにとって言えば、人材不足対応に成功しているL型企業は、多様な人材、つまり外国人、定年された高齢者、復職後の女性など多様な人材を柔軟に雇用し、柔軟な働き方を導入し人材マネジメントを実施しているということです。
上記のことから言えるのは、国籍、人種、性別等を超えた人材に注目し、つまり、「ダイバーシティ」の推進がその問題の解決の秘訣だということだと考えます。
なお、柔軟な働き方という点については詳細に記述は避けますが、簡潔に述べますと以下のとおり考えています。
すわわち、フルコミットという働き方ではなく、兼業・副業・復業・出向等多様な働き方を許容できる「プロジェクト型」や「時間（量）単位」での確保、様々な手法だと考えます。
